Comment faire de la marque employeur quand on est une petite entreprise ?

ORC : La marque employeur est l’ensemble des expressions de l’entreprise vers ses différents publics. Son public interne – ses salariés – et son public externe – les candidats potentiels mais aussi toutes les parties prenantes, actionnaires, partenaires, clients, etc.

Les enjeux d’une PME, en ce qui concerne les publics externes, ne sont pas de même niveau que ceux d’un grand groupe. Une petite entreprise n’a pas en effet les mêmes volumes de recrutement ni les mêmes contraintes légales et réglementaires qu’une multinationale. Plein de petites structures vivent sans marque employeur, elles peuvent toutefois avoir besoin d’une marque employeur forte quand la ressource humaine est clef pour leur activité (les petites SSII par exemple), quand il est compliqué pour elles de fidéliser les talents, quand elles ont besoin de recruter pour se développer, ce qui est le cas de la majorité des sociétés de services. L’enjeu pour elles a beau ne pas être le même que pour un groupe, en termes de comptes à rendre, il existe.

Comment fabriquer la sienne quand on n’a pas la puissance et la visibilité d’un grand groupe ?

La lutte est inégale dans la mesure où les composantes de l’attractivité ne se limitent pas à la marque employeur, celle-ci n’est qu’une partie de la marque et de son capital séduction. Cela ne signifie pas qu’on ne peut pas s’y intéresser, qu’on ne doit rien faire. Le premier travail concerne l’interne. Mon offre RH est-elle performante aux yeux de mes collaborateurs ?, c’est la première question à se poser. Ce premier pas – essentiel car l’interne rejaillit à l’extérieur, ne l’oublions pas – , ne dépend que de l’entreprise. Une offre RH performante peut passer par la mise en place de tutorat, de process d’intégration et d’accompagnement des collaborateurs. Cette mise en place d’une réelle politique RH ne nécessite pas d’investissement car elle peut être accompagnée par les OPCA.

Quels leviers activer ? Quel investissement prévoir ?

Le premier des maux dont peut souffrir une PME/PMI est l’absence de ressource dédiée aux RH. Toutefois, miser sur l’interne lui permet de s’appuyer sur ses collaborateurs, d’en faire des ambassadeurs. Plus une entreprise arrive à faire partager ses soucis et objectifs, plus elle peut mobiliser l’interne au service de l’enjeu RH et donc de sa marque employeur. Aujourd’hui, grâce aux réseaux sociaux, le ticket d’entrée pour exister sur le marché de la marque employeur n’est pas si cher. C’est autant une question de temps que d’argent. C’est d’abord une question de temps et de volonté.

Valider que la volonté existe, identifier les objectifs et les moyens souhaités et dédiés, des actions qui sont à la base du développement de sa marque employeur. Rappelons que les objectifs de la marque employeur d’une PME sont moins ambitieux que ceux d’un groupe, il ne s’agit donc pas d’imiter ce que font les grands mais de développer des stratégies et des messages alternatifs et de se demander quelles populations sont clés. Ainsi, quand un grand groupe recrute en volume sur tout un tas de fonctions, une PME va concentrer ses efforts sur ses ressources cruciales – ses commerciaux par exemple – et non pas sur celles qu’elle ne recrute qu’une fois comme les comptables.

Le but n’est pas d’être visible partout mais d’avoir une visibilité utile. Les petites entreprises doivent donc s’intéresser à des outils spécialisés plutôt qu’à des généralistes. Par ailleurs, leur agilité leur permet d’optimiser leurs présences numériques et réelles. Quand une PME de robinetterie est présente au salon de la robinetterie, elle active un des leviers possibles pour développer sa marque employeur. On s’aperçoit d’ailleurs que plein de petites entreprises font de la marque employeur sans le savoir.

Propos recueillis par Sophie Girardeau

Sources : www.blog-pour-emploi.com