Fonction RH et tartes à la crème

Je viens de lire l’article sur l’évolution de la fonction RH, intitulé : Pourquoi les RH d’aujourd’hui n’ont pas les compétences pour demain ?

Il s’en suit une démonstration qui conclue que les fonctions RH ne sont pas à la hauteur de la tâche hautement stratégique qu'elles devront servir.

Ce message je l'entends depuis toujours (25 ans) et la conclusion est toujours la même:

• mais enfin, mais comment c'est possible, ils n'y arrivent pas !
• on va donc devoir se passer d'eux, à moins qu'ils ne changent et qu'ils intègrent les nouvelles technologies (ici le numérique, objectif réel du propos), non mais alors quoi ?

Cette démonstration se structure autour de 3 à 4 affirmations pas toujours très nouvelles

Les gens sont importants…. parce qu’aujourd’hui il faut avoir des idées.

C’est mieux dit, on parle là de critères de création de valeur …. mais enfin c’est un peu  ça.

« La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées." (Jim Collins dans son livre, Good to great)

 La fonction RH est stratégique

"C'est même LA PLUS stratégique puisqu'elle est la plus transversale (plus de 8 processus sur 10 sont des processus RH dans l’entreprise). Etonnante affirmation de cause à effet.... La fonction RH est donc la fonction la mieux positionnée pour accompagner la transformation de l’entreprise. Dave Ulrich en 1997 parlait déjà des 4 rôles principaux de la fonction RH : expert administratif, champion des employés, partenaire stratégique et agent du changement . Ca c'est vrai, mais pas très nouveau". La création de la valeur des fonctions RH n'est pas dans l'administratif. Seulement 7% de la valeur créée par le fonction RH vient de son rôle administratif et 93% vient de la partie gestion des talents (attraction, formation, développement)".

La formation RH n'est pas adaptée, en plus ils ne se sont pas mis au numérique

Puisqu'on vous le dit, les formations en école se centrent sur la partie qui développe le moins de valeur ajoutée et en plus il n'y a pas de formation au digital !

On vous le dit et le répète, sans sensibilité et savoir-faire numérique, pas de salut pour les RH. Heureusement, l'article nous rassure puisqu'il met en évidence que :

"Qui dit numérique, dit transformation… le numérique est devenu LE sujet de transformation des entreprises. Le numérique donne l’occasion aux RH de prendre vraiment cette place d’agent du changement dont parle Dave Ulrich. Et j’irai même plus loin, la fonction RH doit lâcher toute la dimension administrative"

 

Je me moque un peu de cet article qui n'est pas si mal. Car s'il est sans doute assez judicieux de séparer les fonctions "administrativo-juridiques" des fonctions d'accompagnement (comme il dit). Il faut bien reconnaître que :

• en réalité c'est souvent le cas, même si ces 2 missions sont sous la coupe d'un même DRH,
• non, ce n'est pas la faible maîtrise du numérique par les fonctions RH qui handicape ce service pour jouer un rôle de réel contribution à la stratégie d'entreprise,
• oui, les formations devraient faire une plus large part à la dimension digitale en matière de communication RH et de recrutement.

Déjà, essayons de ne pas tout mélanger, sinon tout le monde fait de la stratégie et toute action est stratégique. Accordons nous sur le fait que :

• l'entreprise définit la stratégie,
• les services définissent une politique au service de cette stratégie et traduisent cette politique en plan(s) d'actions.

Et c'est là une partie de l'éternel problème de la fonction RH :

Peu de politique formalisée et pas de plan d'actions

J'entends par plan d'actions, des actions précises et déclinées pour chaque fonction RH, dans chaque filiale (Je parle ici, plutôt des grands groupes).

En fait, la fonction RH, dans sa dimension anticipation et accompagnement, parle, elle parle beaucoup échange, participe, elle audite beaucoup aussi, et synthétise ses analyses.

Mais dire concrètement quels sont les objectifs RH des 3 années futures, traduire ces objectifs en "comment je fais, avec qui, à quel rythme?", ça, ce n'est quasiment jamais fait, pourquoi ?

2 raisons principales :,

• Les RH sont des "influenceurs" ce ne sont pas des décideurs, où assez peu, car in fine ce sont les managers qui décident.
  Il convient donc de mettre en place des plan d'actions pour "influer" sur les décisions des autres, pour accompagner les managers à décider dans le sens d'une politique et d'objectifs qui ne sont pas suffisemment formalisés et restent souvent de grandes intentions, généralement justes, mais trop intellectualisées et peu traduites concrètement.
  
  C'est évidemment très difficile, car c'est en permanence pour les équipes de RH, une position de "chef de projet", non hiérarchique, une position transversale qui suppose d'obtenir l'assentiment des opérationnels, qui eux ont des enjeux et des résultats à fournir dans un temps plus court que le temps de la politique RH.

 

• Les dirigeants, au même titre que les opérationnels, ne sont pas forcément prêts à faire l'effort de se contraindre à l'instant "T", au bénéfice de l'instant "T+1".
  
  Prenons un exemple, j'entends régulièrement dire dans des filiales de grands groupes, "nous n'avons pas les bonnes compétences, au bon moment". Ceci est régulièrement reproché aux équipes RH.
  
  Mais quand on suggère de décliner le plan à 3 ou 5 ans de l'entreprise, en plan d'action RH (formation, accompagnement des managers, recrutement, gestion de la diversité, etc...) ce n'est pas identifié comme fondamental, ni par les dirigeants, ni par les DRH.

En fait, le service RH est un des seuls services à ne pas être piloté, managé au travers de la pertinence d'un plan d'action pluriannuel, décliné annuellement auprès et avec les managers.

Au mieux les services RH définiront des actions qu'ils pourront conduire eux-mêmes, telles que : la formation des Etam, le cursus manager, ou de tel ou tel métier dans l'entreprise.

Mais jusqu'à présent, j'ai rarement vu un DRH qui définisse, pour ses équipes, des objectifs RH précis, leur demande de lui proposer un plan d'actions pour atteindre ces objectifs et en pilote la mise en oeuvre.

Voilà, à mon sens un des handicapes majeurs de la fonction RH dans sa dimension de contribution stratégique.

MLB