1 cadre sur 2 passe au moins un test lors d'une embauche. Et dans 9 cas sur 10, il s'agit d'un test de personnalité.
Inutile car sans fondement scientifique
et sans lien avec l'efficacité professionnelle, assure un chercheur de NEOMA Business School.
Pour la majorité des recruteurs, "tester la personnalité est le meilleur moyen de pronostiquer la performance d'un candidat".
Faux, s'insurge Jean Pralong, professeur de Gestion des Ressources Humaines !
Dans une étude publiée le 10 février, ce chercheur titulaire de la Chaire Nouvelles Carrières de NEOMA Business School préconise plutôt de tester les aptitudes des futures recrues.
Une dizaine d'acteurs – Cubiks, Performanse, Central Test... - se partagent ce marché des tests de personnalité estimé à 10 millions d'euros par an.
72% des recruteurs y ont recours, estime le chercheur et 92% les trouvent pertinents.
Mais aucune de ces sociétés spécialisées ne publie les études de validation, souligne l'auteur. Pis, il a étudié 76 articles de recherche publiés dans des revues scientifiques internationales, et tous arrivent à la même conclusion
Les tests de personnalité ne prédisent nullement la réussite professionnelle.
"La performance dépend des contextes, des interactions avec ses collègues, de son rapport au marché du travail", explique Jean Pralong.
Si certaines méthodes ésotériques (numérologie, astrologie, etc...) ont quasiment disparu, elles laissent place à d'autres techniques tout aussi douteuses.
Actuellement, la mode est à l'intuition. "Cela consiste à capter les signes non-verbaux et à faire confiance à sa première impression.
Mais attention, l'intuition mobilise principalement des stéréotypes et ses propres croyances", prévient Jean Pralong.
La solution pour éviter ces méthodes occultes ? Evaluer les aptitudes cognitives en testant leur logique (verbale, abstraite et/ou numérique) et leur intelligence générale. "Plus un candidat obtient un score élevé, meilleure est sa rémunération, son évolution hiérarchique, sa durée dans l'emploi et sa satisfaction", commente Jean Pralong. Le problème, c'est que seuls 3% des DRH ont connaissance de ces techniques.
Autre outil efficace pour mesurer les compétences d'un candidat : les "assessment centers". Certains cabinets d'audit ou de conseil utilisent ces exercices de mise en situation lorsqu'ils doivent embaucher des bataillons de commerciaux ou de jeunes diplômés. Mais, au total, ils ne sont utilisés que dans 5% des recrutements, principalement de cadres, car jugés trop longs et trop onéreux.
Sandrine Chauvin pour Capital.fr
